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张满志.6S+C管理

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张满志,著名6s管理专家,中国十大行业策划专家.他创立的系统管理咨询方法,是对传统方法的革命.10多年来,深入企业做项目,实现和重点企业长期合作.首创室内拓展式培训,深受欢迎.服务过的客户达150多家.助理QQ:505256950

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惠普的价值观会过时吗?  

2013-03-13 06:56:18|  分类: 文化的力量 |  标签: |举报 |字号 订阅

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安捷伦如何传承“惠普之道”
刘梅 原创

  “惠普之道”离开惠普后,还能继续传承并适应现在的社会吗?
  追求卓越与长远的公司向来是不能靠运气生存的。“一家公司能够生存70多年,一定不能用幸运两个字来描述。”安捷伦全球副总裁兼大中华区总裁、化学分析业务集团大中华区总经理霍丰将安捷伦的成功,归结为企业基因和价值观传承的作用。“由传承而来的‘惠普之道’让我们有很强烈的信念、原则和文化,只是随着环境的变化,我们会注入一些新成分、新理念。”
  安捷伦是一家仪器生产商,由惠普公司于1939年创办,经过61年的历史, 2000年惠普战略重组而成立的一家高科技跨国公司。
  安捷伦的企业文化主要由6部分组成:前3个由“惠普之道”继承而来:1.追求创新,不断追求高水平的贡献;2.尊重员工,相信员工,崇尚团队精神;3.不可妥协的正直、商业道德。“一个公司长期成功不是偶然的,一定付出了很多代价。”霍丰解释说,当一个公司完全是业绩导向时,如果没有道德准则的约束,就会不择手段,甚至出现一些重大的违法行为。这些违法的行为不一定会被抓住,这也是为什么很多人愿意走捷径的原因。当走捷径成为习惯,就是大祸来临之时,企业会受到重创甚至破产。“不可妥协的正直”意味着一个公司想取得长期成功,就不能走捷径和图侥幸,要坚持比较高的道德准则。
  安捷伦在“惠普之道”上, 又加入了3个新元素:速度、专注和责任。速度很好理解,现在的社会连经济危机发生的周期都变短了,外界变化很快,技术更新也在增速,只有对市场的快速反应才能够生存下去;专注,在竞争越来越激烈的时代,回顾那些长期成功的企业,就会发现所有长期的商业的成功都是抵御诱惑的成功,这也从另一个角度诠释了专注的重要性;而责任意味着一个决策的实施,对公司有利的时候会得到大家认可,出现问题时也要对此承担负责。
  据了解,安捷伦为专注和责任也做出很多牺牲。早之前,安捷伦尝试过半导体器件业务,市场反映不错。但后来发现,器件与测量有一定距离,而且受行业波动影响太大,跟安捷伦的商业类型不匹配,很难成为核心业务。所以当时的CEO从安捷伦的长期发展有利考虑,将半导体集团出售。虽然这位CEO是从半导体集团的总经理出来的,他不是自私地考虑如何把原来亲自负责的、最熟悉的业务发展壮大,而是卖掉。能做到这些,很重要的一点就是CEO对公司的承诺大过对原来业务部门的承诺。
  “安捷伦能有长期的成功,可以从价值观传承里找出答案。”霍丰说,“只要公司长期地坚持这些理念,就会吸收到最好的团队,才能有高科技的创新,才会有真正市场导向、用户导向的商业计划,才能够不断地成功、保持领先的地位。”
  开放的公司文化
  除了价值观的传承,开放的公司文化也是 “惠普之道”的基因。霍丰分享了他在中国惠普任职时的一段经历。中国惠普1985年正式成立时,是中国和美国高科技领域第1家合资公司,也是那时企业文化最好的公司——专注员工的培训和发展,堪称IT行业的黄埔军校。但中国惠普有一个致命的弱点,其薪酬体系只是同行业的1/3,甚至1/4。很多员工在惠普干了两三年以后就跳到其他公司,一夜之间挣3倍原来的工资。“坦白讲,那时候面临很多诱惑。”是薪酬重要,还是学能力、学本事重要?是一个尊重员工的企业重要,还是钱重要? 在诱惑面前,霍丰思想斗争很激烈。
  惠普有一个很大的优点是Open Door Policy(开放式办公),鼓励经理、员工直接向老板甚至老板的老板提意见。1991年惠普中国第三任总经理程天纵履新,霍丰那时是一线经理,却可以跟总经理隔着几个层级进行谈话。霍丰向总经理提出了薪酬的问题,并抱怨了当时薪酬水平让作为一线经理的他很难留住优秀员工。这次交流一年之后,惠普中国的薪酬有了巨大的调整,成为业界薪酬体系最有竞争性的公司之一。
  虽然不一定是霍丰的谈话起到了决定性的作用,但也足以说明,公司确实听取了一线经理的心声,并进行了调查。“员工愿意讲,高层经理愿意听,这种开放和信任的文化也传承在安捷伦中。”在安捷伦,霍丰已经坐到原来程天纵在惠普的位置。角色换过来后,如果一线员工或者一线经理来找霍丰,他也会像以前一样对待这位员工。也许正因如此,安捷伦员工的流失率延续至今都是业界最低的。
  放眼长线,研发驱动高增长
  即使在全球经济最低迷的时候,安捷伦的盈利优势也依然非常明显。2012年营业利润一直处在20%以上的高水平,安捷伦高速及稳健成长的秘诀是什么?
  安捷伦每年对研发保持10%以上的持续高投入是其高增长的核心驱动力。有些公司在经济低迷时减少研发投入,虽然能保证盈利,但是转暖后,没有新产品推出,后劲立显不足。“一旦错过了机会,丢失了市场占有率,丢失了客户,再想回头已来不及了。而安捷伦每年对研发高投入,一旦经济回暖、市场复苏之时,便有大批新产品投向市场,直接甩开竞争对手。 霍丰说。自此之后,虽然又经历了3次重大的经济危机,安捷伦一直保持良好的现金流及利润,并在2012年出10亿美元收购了瓦里安,22亿美元买下了丹麦癌症诊断公司Dako。
  “惠普之道”的价值观会过时吗?
  外部环境的改变和市场竞争,大家变得越来越浮躁,大多数人更偏重于短期利益。在这种情况下, “惠普之道” 是否能在安捷伦继续传承,是否适用于现在的企业和员工? “80后、90后员工面临的社会压力、就业的压力、购房的压力,使得很多人都看得很短视,安捷伦也难免遇到。”霍丰说:“成功永远属于少数人,对个人而言是这样,对企业也是。在浮躁的社会里,那些还在坚持自己培养人、留住人,愿意冒风险提前对人才进行投资的企业,我相信他们的成功概率是比较大的。”
  在对人才招纳方面,安捷伦一直坚持校园招聘。招聘新员工时,除了看学习成绩,还要看他的价值观和情商。对招募的人才,安捷伦会安排他们进行半年的培训,进修各种课程。这个期间陆续会有一些人离开,也会有一些聪明且价值观跟安捷伦比较吻合的人而留下来。“这样的人在安捷伦更容易成功,我们也减少了流失率,企业也能变得成功。” 霍丰说。


转自价值中国网
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