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张满志.6S+C管理

杠杆思维破解难题 持续改进创造奇迹

 
 
 

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关于我

张满志,著名6s管理专家,中国十大行业策划专家.他创立的系统管理咨询方法,是对传统方法的革命.10多年来,深入企业做项目,实现和重点企业长期合作.首创室内拓展式培训,深受欢迎.服务过的客户达150多家.助理QQ:505256950

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培训何时不忽悠?  

2013-02-06 08:17:23|  分类: 培训的力量 |  标签: |举报 |字号 订阅

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培训:专注忽悠
崔建中 原创    

  中国的企业培训市场,也继承了中国商业环境的特点——芳草萋萋、如火如荼。目前处于快速发展期,但是长草不长树。红火,却也危机重重。
  最显著的是,培训正在逐渐被异化,渐渐有了些出轨的迹象。早期的培训问题,我们可以解释为市场的不成熟。但今天企培乱象的问题,却不似早期那样简单。



  异化之一:大师遍地
  常坐飞机的人,都领略过候机厅那些慷慨激昂的“机场大师”。他们或肝肠寸断、或声嘶力竭、或俯视众生、或悲天悯人。再看看这帮家伙的介绍,如果生在美国,个个都可以代替奥巴马。叫“大师”那是对他们的侮辱,现在比较流行的词是“某某之神”。这些“神仙”们宣称听我一席话,就能十倍、百倍地增强经营业绩或者立马让公司踏入世界级行列,最不济也能让员工不拿工资也照样给老板玩命干活。
  这是态度类培训,机场只是冰山一角,深入到企业里“诲人不倦”才是主业。
  这类培训意识重视两样东西。一是感性:培训者通过互动、游戏、讲故事、看视频等完成培训,学员是否很High,是这类培训的主要成功标准。
  二是塑造“名师”的品牌而不是“课程”的品牌。这些大师们在从事培训之前你从未听过,但他们一旦入行,立马就是名震寰宇的人物。
  这很容易迎合国人“速成”的心理。客户想解决企业的问题,但是却被这些江湖郎中的“大力丸”所诱惑。
  异化之二:培训内容,上不着天下不着地
  几个月前有一个培训,我是主讲老师。按照惯例,组织者先要上台为讲师做一番推荐。听得我洋洋自得,但主持人最后却话锋一转:“对于培训,我们也不要寄予过高的希望,只要其中一句话、一个观点能引起我们的深思,对我们的工作有帮助,这次培训就算值了。”
  我心里暗想:“老兄,你不是在骂我吧?”
  其实,对于企业客户来说,最期待的结果有两个境界:学员个体行为的改变是初级境界,企业组织行为的改变是高级境界。而基础则是课程内容本身的有效性。
  国内讲师的专业性近几年确实有了长足的进步,但是与国外公司相比,差距还是非常明显。国外培训公司输出的基本都是自己多年的研究成果,而国内培训师的输出来源常常比较随意,来源不是管理者的“道听途说”,就是培训师的“巧舌如簧”,甚至是设计者的“神来之笔”。除了书本的知识,就是自己经验。而前者适应性差,后者难以重复。能提供的基本都是某些零散、独立的课程,之间并无紧密的逻辑关系。即使是好的课程,也只能解决单个的难题,形成不了整体的学习方案。
  其原因有两个:
  一是急功近利,忙着赚眼前的钱。
  人家老外三十年如一日地研究一个课程,我们一些讲师一年就能出三十个课程。雷克汉姆带领的研究小组,研究了12年、跟踪了3500个销售案例、跑了23个国家才研究出了SPIN的销售模式;米勒和黑曼从二十几岁就开始研究销售,一直搞到耄耋之年,也不过就三个课题。他们可不是研究出来就不管了,而是每年都有发展和更新。这种科学的态度,至少目前国内培训行业还没有人做到。
  另一个原因是培训行业的组织模式。
  中国的企培行业靠自由讲师支撑了百分之七八十的知识输出。“独行侠”模式使他们大部分精力只能放在讲课上。即使想研究,也缺乏足够的时间、资金和环境。而没有研究,能卖的东西就剩下书本知识和自己的经验了。
  培训的价值在于帮助学员把偶然的成功变成必然,提高成功的概率。这就需要严密的课程逻辑与实践的紧密结合。而国内独行侠的模式决定了培训老师大都只能在点上形成突破,很难形成系统的培训能力体系。
  目前市场上大部分的企培公司应该叫做培训销售公司,而不是知识性公司。所以高价值的培训内容还很少见,也难以提供整体的行业学习方案。
  客户有需求,讲师却没能力或者没精力满足。怎么办?穷对付吧!钱总是要赚的。所以我们经常看到这种现象:看课程大纲什么问题都能解决,听课程内容什么问题也解决不了。
  异化之三:不靠谱的教学方法
  企培是典型的面向成人的学习:
  成人是带着经验来培训的,极少有成年人愿意改变他们的自我认知;
  成人喜欢以此时此地的问题和任务为核心,讨厌讨论纯学术问题;
  成人喜欢积极和自我引导的方式,他们需要动手和犯错误来学习,读和听是远远不够的。
  了解了成年人学习的特点,再看一下目前国内的几种培训方式:
  公开课:来自各行各业的一大堆人,集中在一起上课。所谓名师最喜欢如此,因为这样赚钱最多、最快。但来自不同行业的学员肯定会有不同的问题,所以这种课不可能有针对性。最多找一些有普遍意义的问题,给一些似是而非的答案。
  内训课:这是目前企培行业用得最多的培训形式。老师直接深入企业进行培训,有的偶尔进入企业讲一堂课;有的盯住一家企业讲几年课;有的扎根行业,在这个行业里讲一辈子。这种培训模式可以根据具体问题设置课件,有一定的针对性。
  但仍以老师讲课,学生听课为主,夹杂一些练习、引导、游戏之类环节,换汤不换药。
  如果你只是被培训,能记住的东西也就是20%,在记住和应用之间还有一个巨大的鸿沟呢!如果没有后继的措施,永远也无法跨越理论与实践当中的那道鸿沟。
  行动学习:行动学习是近几年从国外引进的一种学习方式,即找出目前企业要解决的问题,培训师输入结构性的知识,催化师进行引导,学员在讨论、反思和质疑中达到学习的目的。这种模式将单一的培训模式转向了学习模式。这不是简单的一堂课,而是一个项目,少则两月,多则半年。主要应用于非确定性的学习内容,最终的答案不唯一。
  行动学习解决了由“让我学”到“我要学”的问题(让学员成为主体)。但也有局限性:一是过长的周期,不菲的投资,这让很多企业客户望而却步;二是国内很多企业的管理模式是权力文化,而行动学习的结果是大家集体智慧的结晶,这个结果如果和领导者不一致,就不知听谁的;第三就是结构性知识的输入,真正的行动学习并非是一场各抒己见的辩论会,而是一场为结果而努力的有组织的行动,培训师虽然不提供问题的答案,但是他一定要提供解决问题的方法。
  现在回过头来看,什么是培训的本真?也就八个字:格物致知、学以致用。前四个字的意思是交给学员正确的东西,别瞎忽悠;后四个字的意思是培训必须落地。
  作者 逄增刚 崔建中

转自价值中国网

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